Navigatie

Vrijblijvende offerte ontvangen?

×

Waar bent u naar opzoek?

Vul hier onder uw zoekterm in of probeer uw antwoord te vinden in onze kennisbank.

Home / Kennisbank / Grootste veranderingen wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Grootste veranderingen wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 20 juni 2019 is de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vastgesteld. De richtlijn heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De Eerste kamer accepteerde het wetsvoorstel op 21 juni 2022 en de wet zal met ingang van 1 augustus 2022 in werking treden. Dit heeft gevolgen voor Nederlandse werkgevers. In dit artikel zetten wij de grootste veranderingen met het invoeren van de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op rij.

Leestijd: 2 minuten

 

Studiekostenbeding

Wanneer werknemers verplicht bijgeschoold moeten worden in verband met de werkzaamheden dan verandert het volgende per 1 augustus 2022:

De werkgever moet de kosten dragen en deze mogen niet verrekend of teruggevorderd worden van de werknemer. Ook moet de werknemer de scholing kunnen volgen tijdens werktijd. Als dit niet mogelijk is moet de werkgever de scholingstijd compenseren. In het geval van Flexsupport kan de flexwerker deze uren declareren als gewerkte uren bij de opdrachtgever.

De werkgever hoeft de uren niet te compenseren of te vergoeden wanneer de (beroeps)opleiding die de werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie is. Het geldt wel voor scholing die noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie.

 

Geen verbod op nevenwerkzaamheden

In sommige branches komt een verbod op nevenwerkzaamheden veel voor. Zo kan een werkgever een schilder verbieden om naast het dienstverband bij te klussen als ZZP’er, of voor een tweede werkgever te werken. Dit is per 1 augustus vrijwel onmogelijk. Werknemers mogen buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid verrichten. Als werkgever mag je alleen een verbod tot nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst opnemen als daar een objectieve reden voor is.

Geldige objectieve redenen kunnen zijn:

– gezondheid en veiligheid;

– de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;

– de integriteit van overheidsdiensten;

– het vermijden van belangenconflicten.

 

Informatieplicht werkgever uitgebreid

Nu geldt al dat een werkgever (nieuwe) werknemers moet informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden en de rechtspositie. Maar deze informatieplicht wordt uitgebreid. Per 1 augustus 2022 moeten werknemers sneller en uitgebreider geïnformeerd worden.

Het is vanaf augustus niet meer mogelijk om de werknemer via de loonstrook te informeren. De informatie moet in de arbeidsovereenkomst of in een aparte verklaring worden opgenomen. Het is ook mogelijk om te verwijzen naar een reglement of personeelshandboek. Flexsupport past per 1 augustus derhalve ook de arbeidsovereenkomsten aan.

Binnen 1 week

De werkgever moet de werknemer binnen 1 week van de volgende informatie voorzien:

– naam en woonplaats van werknemer en werkgever;

– standplaats (waar wordt gewerkt);

– functie en de datum indiensttreding;

– duur bij een bepaalde tijdcontract;

– salaris en salarisbetaling (termijnen);

– werk- en rusttijden en een mogelijke proeftijd.

 

Binnen 1 maand

En binnen 1 maand over de volgende informatie:

– deelname pensioenregeling;

– de toepasselijke cao (indien van toepassing);

– of de werknemer werkt op basis van een uitzend- of payrollovereenkomst;

– of het een oproepcontract betreft;

– aanspraak op vakantie en ander betaald verlof;

– of werk in het buitenland verricht zal worden langer dan 4 weken;

– de ontslagprocedure (wat betreft de procedurele aspecten van ontslag is het voldoende om naar de specifieke artikelen in het BW te verwijzen die gaan over opzegging en ontbinding);

– het recht op scholing en het vergoeden van scholingskosten;

– de identiteit sociale zekerheidsinstellingen (instellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever).

 

Het is belangrijk om als werkgever de arbeidscontracten op tijd aan te passen aan de hand van deze wijzigingen.

Heb je na het lezen van dit artikel nog vragen over de wijzigingen of hoe je dit het beste aanpakt? Neem dan contact op met onze backoffice specialisten!

Klaar om je eigen uitzendbureau te starten?

  • In 5 stappen naar je eigen uitzendbureau
  • Alle informatie die je nodig hebt
  • Volledig gratis te downloaden
4,6/5